La industria española debe apostar por la formación y el bienestar laboral para atraer y retener talento

Más del 60% de las compañías del sector manufacturero tiene dificultades para encontrar mano de obra cualificada, según un estudio Easyfairs. No se trata de un problema específico de este sector, sino del conjunto de la industria en España, puesto que su alta tecnificación y competitividad provoca que no se encuentren los perfiles adecuados. 

El déficit de talento en el sector está agravado por desafíos estructurales como la escasa capacitación digital de gran parte de la plantilla y la falta de relevo generacional. Ante el aumento de la digitalización y la automatización, es urgente adaptar los modelos formativos y hacer más atractiva la industria a la juventud. 
 

Esta conclusión forma parte del cuarto capítulo del informe ‘Brújula desde Dentro’, impulsado por ISS España, y creado a partir de diversas mesas de cocreación que analizan el estado actual de la industria. Este capítulo pone el foco en la atracción y retención de talento en el sector industrial en este contexto de cambios, integrando las reflexiones y experiencias compartidas por BonÀrea, Roche, Gullón, Eurofirms Group, Hirint y Factor Humano.

Desafíos del sector

Encontrar talento cualificado en la industria es cada vez más complejo debido al envejecimiento de la población, la baja natalidad y la elevada rotación entre los jóvenes, especialmente en sectores operativos y zonas rurales, donde históricamente la inmigración ha suplido la escasez de mano de obra.

Conscientes de estas barreras estructurales, las empresas están renovando sus estrategias de atracción de talento. Para ello, apuestan por entornos sostenibles y colaboran con gobiernos, centros de formación y agentes locales con el objetivo de desarrollar perfiles técnicos alineados con las necesidades del sector industrial. Complementariamente, intensifican la formación interna para suplir la falta de candidatos y ponen especial énfasis en la retención, promoviendo una cultura organizacional basada en el respeto, la autonomía y el bienestar, y respaldada por un liderazgo inclusivo que ayuda a reducir la rotación y fortalecer el compromiso de los equipos.

En este contexto, los avances tecnológicos y la digitalización están redefiniendo los retos de atracción de talento en múltiples sectores. Por ejemplo, en la industria farmacéutica existe una demanda creciente de perfiles biotecnológicos especializados que supone un reto cubrirlos. Ante la previsión de una brecha de hasta un millón de posiciones tecnológicas para 2030, las empresas buscan promover la inclusión y la diversidad, con especial énfasis en aumentar la participación femenina en carreras STEM. 

“Para poder hacer frente a la competencia de otros sectores y países, las compañías debemos priorizar la creación de entornos de trabajo flexibles y atractivos para las personas, que además les ofrezcan oportunidades de desarrollo y una experiencia de empleado coherente”, explica Enrique Porras, director de la Oficina Técnica en ISS España. Además, destaca el papel fundamental de “la integración de herramientas tecnológicas y protocolos inclusivos para construir equipos diversos y altamente cualificados, asegurando no solo la cobertura de vacantes, sino también la consolidación de comunidades laborales sólidas y motivadas”.

Diversidad y participación

Asimismo, en el documento se subraya la creciente relevancia del bienestar como eje clave para la retención y fidelización del talento. Más allá del cumplimiento normativo y la prevención de riesgos laborales, cada vez más organizaciones apuestan por diseñar espacios que promuevan la salud física y mental, faciliten la conciliación y proporcionen una experiencia de trabajo positiva.

El sector industrial presenta desafíos específicos en este sentido, debido a los ritmos intensos, los turnos rotativos, las exigencias físicas y las restricciones organizativas. El primer paso hacia una transformación efectiva del bienestar laboral es ser capaces de identificar las fuentes de estrés laboral. Además, los programas de salud deben adaptarse a la diversidad generacional de las plantillas, incorporando soluciones que van desde el teletrabajo hasta el apoyo psicológico o la promoción del envejecimiento activo, según las necesidades individuales.

Por otro lado, las nuevas generaciones demandan entornos laborales que prioricen la flexibilidad, el desarrollo profesional y la diversidad. Esto ha impulsado a muchas empresas a evolucionar hacia culturas más participativas y horizontales, donde el liderazgo empático y un clima laboral positivo son claves para fortalecer el sentido de pertenencia y la satisfacción de los equipos. 

“Pese a que no todas las empresas pueden implementar las mismas medidas, puesto que las de menor tamaño enfrentan más limitaciones para invertir en bienestar, es fundamental que todas encuentren fórmulas adaptadas a su realidad para promover entornos laborales saludables y sostenibles, porque las personas son el recurso más valioso de cualquier organización y debemos cuidar de ellas”, señala Porras.